WIKI

ТРЕНІНГ


Тренінг - форма активного навчання, спрямована на розвиток знань, умінь і навичок, соціальних установок.
 
ІСТОРІЯ
 
Історія розвитку тренінгів, як і історія розвитку навчання, налічує тисячі років. Одним з перших, хто почав використовувати тренінги, став Дейл Карнегі, що заснував в 1912 році «Dale Carnegie Training». У цьому центрі проводилися - і досі проводяться - тренінги з розвитку навичок публічного виступу, впевненості в собі, взаємодії між людьми та ін.
У 1946 році К. Левін разом з колегами заснували тренінгові групи (Т-групи), спрямовані на підвищення компетентності в спілкуванні. В Т-групах навчали ефективній міжособистній взаємодії, умінню керувати, вирішувати конфлікти в організаціях, зміцнювати групову згуртованість.
У 1954 році з'являються тренінгові групи, орієнтовані на з'ясування життєвих цінностей людини, посилення почуття її самоідентичності, вони отримали назву груп сензитивності.
У 1960-ті роки виникає рух тренінгу соціальних і життєвих умінь, який застосовувався для професійної підготовки вчителів, консультантів, менеджерів з метою психологічної підтримки та розвитку.
У 1970-ті роки був розроблений метод, названий соціально-психологічним тренінгом. Засобами тренінгу виступали рольові ігри з елементами драматизації, що створюють умови для формування ефективних комунікативних навичок [144].
 
ОСОБЛИВОСТІ
 
Специфічними рисами тренінгів є:
·    дотримання ряду принципів групової роботи;
·    націленість на психологічну допомогу учасникам групи в саморозвитку, наявність більш-менш постійної групи (зазвичай від 7 до 15 осіб);
·    певна просторова організація (найчастіше  - робота в зручному ізольованому приміщенні);
·    акцент на взаєминах, які розвиваються і аналізуються в ситуації «тут і тепер»;
·    застосування активних методів групової роботи;
·    об'єктивація суб'єктивних почуттів та емоцій учасників групи щодо один одного, що відбувається в групі і невербалізованої рефлексії;
·    атмосфера розкутості і свободи спілкування між учнями, клімат психологічної безпеки.
Особистість ведучого є найважливішим чинником, що визначає успішність чи неуспішність тренінгу.
Ведучий може виступати в ролях:
1) технічного експерта;
2) еталонного учасника;
3) активного керівника;
4) аналітика;
5) посередника.
Питання про стилі керівництва, здійснювані провідним в групі, тісно пов'язані з ролями, в яких він виступає - з одного боку, а з іншого - з його особистісними особливостями. Відповідно до класифікації стилів управління малою групою - авторитарний, демократичний, попустітельский, - керівництво тренінгової групи можна розглядати з точки зору домінування ведучого і жорсткого, або м'якого структурування процесу. Найбільш бажаний демократичний стиль керівництва; ставлення до директивності, що характеризує авторитарний стиль, як правило, досить негативне. Проте дослідження показують, що в ряді випадків буває необхідна саме авторитарність: 1) коли завдання групи жорстко структуроване; 2) коли члени групи відчувають сильний стрес; 3) коли динаміка групи настільки неясна для учасників, що вони не можуть точно і повно усвідомити, що відбувається. Набагато тісніший зв'язок стилю керівництва та особистісних особливостей ведучого. Крім того, вивчення досвіду кваліфікованих провідних виявляє їх вміння гнучко варіювати стиль керівництва залежно від конкретних ситуацій розвитку групи [170].
ПЕРЕВАГИ
 
·         отримання нових знань;
·         придбання нових навичок і моделей поведінки;
·         придбання віри в себе;
·         на тренінгу є можливість дізнатися багато нового про людей і світ взагалі;
·         тут можна краще пізнати і зрозуміти себе;
·         можливість підвищити духовний рівень.
·         поява нових ділових і дружніх зв'язків.
·         можна знайти клієнтів, нових друзів або просто приятелів.
 
НЕДОЛІКИ
 
·         не завжди хочеться розповідати про свою проблему іншим людям;
·         страшно відкриватися, не хочеться впускати в душу чужих. Тому деякі закриваються і не включаються в роботу на тренінгу;
·         страх, що про твої проблеми або мрії дізнаються знайомі, особливо, якщо вони теж присутні на цьому на тренінгу.
·         Недовгостроковий ефект від будь-якого тренінгу. Приблизно ефективність навчання триває до трьох місяців. Це пов'язано з тим, що тренінг спрямований на відпрацювання певних навичок, які необхідні для співробітників компаній тут і зараз. І ефект від тренінгу, за великим рахунком, емоційний, і полягає в застосування цієї навички. Тому навчання у форматі тренінгів повинно проходити безперервно, приблизно раз на 3-4 місяці.
 
ОРГАНІЗАЦІЯ
 
1. Визначення цілей.
Перше, що слід усвідомити, затіваючи організацію тренінгу, це те, що тренінг сам по собі не має сенсу, якщо не відповідає абсолютно конкретнії ієрархії цілей і не здатний послужити їх досягненню. Організація тренінгу, таким чином, повинна починатися з відповідей на питання, які потреби він має задовольнити. При цьому мова йде про потреби різних рівнів: від глобальних, стратегічних цілей компанії в цілому, до тактичних, актуальних на даний момент. У разі, якщо організація тренінгу спрямована на досягнення цілей тактичних, але при цьому результати, які планується отримати, можуть увійти в суперечність з філософією і політикою компанії, то шкода від такого тренінгу може перевищити користь.
Якщо мова йде про організацію тренінгу для великої компанії, то слід визначати потреби у тренінгу окремо для кожного відділу або виду діяльності, зрозуміло, відповідно до вже виявлених глобальних потреб компанії.
Крім того, у кожного співробітника є власні потреби у тренінгу, цілі, яких він хотів би досягти за допомогою тренінгу. Вони можуть як відповідати цілям компанії, так і не мати до них особливого ставлення і навіть суперечити їм. Або ж працівник може просто неадекватно визначати свої потреби у тренінгу в силу недостатньої інформованості або рефлексії.
В ідеалі, планування та організація тренінгу повинні бути побудовані так, щоб задовольняти всім ланкам цієї ієрархії потреб. На ділі таке навряд чи можливо, але баланс повинен бути максимально дотриманий.
2. Розробка тренінгу
Коли ви вже точно знаєте, які цілі переслідує організація вашого тренінгу, ви можете приступити до розробки, або вибору готової програми тренінгу. Це може бути замовлення індивідуального курсу у фахівців з боку, купівля курсу, або розробка тренінгу власними силами. Всі ці варіанти мають свої плюси і мінуси; для кожної конкретної ситуації знайдеться оптимальний залежно від наявного бюджету і, звичайно, цілей організації вашого тренінгу. На цьому етапі ви вже повинні мати чітке уявлення про час, який ви бажаєте і готові витратити на проведення тренінгу, про формат майбутнього тренінгу, і його структуру. Наступним етапом оранізації тренінгу є вибір тренера.
3. Вибір тренера або тренінгової компанії
Досить часто вибір тренерів природним чином випливає з вибору курсу тренінгу, проте це питання має вирішуватися кожного разу індивідуально з урахуванням компетентності тренерів та її відповідності конкретним цілям організації вашого тренінгу. Про ключові правила вибору тренера в свій час для нашого порталу написана окрема стаття.
4. Підготовка до дня тренінгу
Далі вирішення потребують питання безпосередньої організації тренінгу: підбір і оренда приміщень для його проведення, підготовка або оренда всіх необхідних матеріалів і устаткування, затвердження списку учасників курсу і видача їм інструкцій з підготовки, і, звичайно ж, остаточне затвердження бюджету тренінгу.
Ретельне проведення всіх етапів організації тренінгу допоможе йому бути успішним і корисним, а також зробить можливою адекватну оцінку його результатів і коригування організації подальших програм тренінгу [145].
 
РЕЗУЛЬТАТ
 
Згуртування колективу, генерація нових ідей, розвязання конкретного питання, вирішення проблеми, активізація команди, набуття та розвиток конкретних навичок або комплексів навичок та ін.
 
ВИСНОВКИ
 
Тренінг досить часто використовується, якщо бажаний результат - застосування отриманих знань на практиці.
 
ЛІТЕРАТУРА
 
1.            Авидон И., Гончукова О. Сто разминок, которые украсят ваш тренинг. Речь, 2010. – 256 с.
2.            Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400с.
3.            Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб.: Питер, 2002. – 352с.
4.            Биркенбиль В.Ф. Искусство задавать вопросы: тренинг для успешного ведения переговоров. – М.: Интерэксперт, 2005. – 186с.
5.            Биркенбиль В.Ф. Коммуникационный тренинг. Наука общения для всех. – М.: Фаир-Пресс, 2002. – 352с.
6.            Бишоп С. Тренинг ассертивности. – СПб.: Питер, 2001. – 208с.
7.            Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002. – 384с.
8.            Богданович В.Н. Истории и метафоры в помощь ведущему тренинга. – СПб.: Речь, 2006. – 224с.
9.            Вагин И., Рипинская П. Тренинги – это классно! Стратегия проведения психологических тренингов. – М.: АСТ, 2005. – 256с.
10.        Вачков И.В. Метафорический тренинг. – М.: Ось-89, 2006. – 144с.
11.        Власов П.К. Тренинг партнерского общения: Методическое пособие. Игры и упражнения. – Харьков: ИПП Гуманитарный центр, 2005. – 22с.
12.        Жуков Ю.М. Коммуникативный тренинг. – М.: Гардарики, 2004. – 223с.
13.        Завьялова Ж. и др. Энергия бизнес-тренинга. Путеводитель по разминкам - СПб. Речь, 2005. - 159 с.
14.        Завьялова Ж.В. Путь тренера. – СПб.: Речь, 2003. – 240с.
15.        Завьялова Ж.В. Работа с возражениями и сопротивлениями. – СПб.: Речь, 2004. – 96с.
16.        Кроль Л.М., Михайлова Е.Л. Тренинг тренингов: как закалялась сталь. – М.: НФ Класс, 2004. – 192с.
17.        Леванова Е.А. Игра в тренинге. Возможности игрового взаимодействия. – СПб.: Питер, 2006. – 208с.
18.        Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2002. – 224с.
19.        Льюис К. Тренинг эффективного общения. – М.: Эксмо, 2002. – 224с.
20.        Мальханова И.А. Коммуникативный тренинг. Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2006. – 159с.
21.        Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. - М.: Когито-центр, 2001. – 251с.
22.        Орридж М. 75 способов разнообразить ваш тренинг. Второй сборник подвижный игр и упражнений. – М.: ГИППО, 2003. – 170с.
23.        Парыгин Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу. – М.: Изд-во Михайлова, 2000. – 352с.